Che cos’è la mobilità volontaria?

La mobilità volontaria consiste nell’intenzione di un soggetto, impiegato pubblico, di essere trasferito, di sua spontanea volontà, da un’Amministrazione all’altra. 

Il dipendente può decidere di sua spontanea volontà di essere trasferito presso un’altra Amministrazione pubblica, dove svolgerà lo stesso ruolo ricoperto in precedenza, con mansioni più o meno simili. La mobilità volontaria può, però, avvenire anche fra comparti diversi, dove al lavoratore viene chiesta la stessa qualifica, ma non per forza lo stesso ruolo professionale

La domanda di mobilità deve essere inoltrata regolarmente alle Amministrazioni interessate, al fine di verificarne la disponibilità e ottenere espressa autorizzazione, in quanto vige una sostanziale discrezionalità in merito da parte delle Amministrazioni.

Alternativamente, il lavoratore può partecipare ad un eventuale concorso pubblico di mobilità bandito direttamente dall’ente che gli interessa. Anche in tal caso, però, la procedura formale richiede il nullaosta dell’Amministrazione di provenienza e la specifica domanda di trasferimento. 

Dal canto loro, infatti, le Amministrazioni provvedono ad aggiornare l’elenco del personale pubblico in disponibilità e possono bandire un concorso pubblico di mobilità volontaria.

Disabilità e lavoro pubblico

L’ordinamento pone molta attenzione sul tema della disabilità, in particolare, prevedendo delle disposizioni favorevoli che rendano meno gravosa la condizione del soggetto e più agevole l’inserimento all’interno del contesto lavorativo.

Tra le tante si possono rilevare norme di agevolazione all’assunzione, norme di agevolazioni economiche ecc. Tra queste, è opportuno rilevare la presenza di disposizioni legislative e pronunce della giurisprudenza che tutelano e agevolano le condizioni di persone affette da disabilità anche in merito al tema della mobilità volontaria.

Quali sono le tutele per i lavoratori non vedenti?

La legge n. 68/1999 “norme per il diritto al lavoro dei disabili”, all’art. 1 si esprime in merito al collocamento dei disabili, specificando come la finalità della stessa legge sia volta all’integrazione lavorativa delle persone disabili, attraverso servizi di sostegno e collocamento mirato. In particolare, tale legge si applica anche “persone non vedenti o sordomute”. 

All’art. 2 la stessa legge definisce il termine “collocamento mirato”, ricomprendendo tutti gli strumenti che permettono di valutare le capacità delle persone con disabilità per inserirle nel posto e contesto adatto, attraverso azioni positive, soluzioni di problemi connessi agli ambienti e al fattore relazionale.

La legge 165/2001, invece, all’art. 30, disciplina proprio il passaggio diretto di personale tra Amministrazioni differenti

“Le amministrazioni possono ricoprire posti vacanti in organico mediante passaggio diretto di dipendenti di cui all’articolo 2, comma 2, appartenenti a una qualifica corrispondente e in servizio presso altre amministrazioni, che facciano domanda di trasferimento”.

Inoltre, la legge 104/1992 “per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate” prevede, all’art. 33 una serie di misure in favore di un lavoratore dipendente che abbia la necessità di

“assistere una persona con disabilità in situazione di gravità, che non sia ricoverata a tempo pieno, rispetto alla quale il lavoratore sia coniuge, parte di un’unione civile ai sensi dell’articolo 1, comma 20, della legge 20 maggio 2016, n. 76, convivente di fatto ai sensi dell’articolo 1, comma 36, della medesima legge, parente o affine entro il secondo grado.”

in tal caso, come specifica il comma 5 dello stesso articolo,

“il lavoratore di cui al comma 3 ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede”,

inoltre, al seguente comma 6, si evidenzia tale possibilità anche in favore della persona interessata con handicap

“La persona handicappata maggiorenne in situazione di gravità può usufruire alternativamente dei permessi di cui ai commi 2 e 3, ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferita in altra sede, senza il suo consenso”.

Giurisprudenza di Cassazione su mobilità e disabilità

Una storica sentenza della Cassazione a Sezioni Unite, n. 7945/2008, definisce la ratio della suddetta tutela in favore delle persone con disabilità o lavoratori che si occupano in famiglia di persone con disabilità grave. 

Tale ratio si rinviene nella tutela psico-fisica del portatore di handicap, nonché in un riconoscimento del valore della convivenza familiare come luogo naturale di solidarietà tra i suoi componenti.

Tale pronuncia ha riconosciuto anche il diritto del lavoratore a scegliere la sede più vicina al proprio domicilio, affermando che la suddetta disposizione richiede come condizione che il lavoratore sia convivente con l’handicappato, in modo tale da rendere necessario il suo trasferimento per attendere alle cure del congiunto. Ciò costituisce una scelta discrezionale del legislatore, finalizzata alla valorizzazione dell’esistenza familiare del disabile, la cui assistenza è diretta ad evitare rotture traumatiche e dannose alla convivenza.

Recente giurisprudenza della Cassazione Sezione Lavoro, sentenza n. 605/2025, ha consolidato anche il tema degli accomodamenti ragionevoli a tutela delle persone affette da disabilità, prevedendo quanto segue:

“La necessaria considerazione dell’interesse protetto dei lavoratori disabili, in bilanciamento con legittime finalità di politica occupazionale, postula l’applicazione del principio dell’individuazione di soluzioni ragionevoli per assicurare il principio di parità di trattamento dei disabili”,

la persona con disabilità ha la facoltà, continua la Cassazione, di richiedere l’adozione di un accomodamento ragionevole, il quale ha carattere vincolante ed un eventuale rifiuto in merito costituisce una discriminazione vietata. 

Infatti, la violazione dell’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli si traduce nella violazione di doveri imposti per rimuovere gli ostacoli che impediscono ad una persona con disabilità di lavorare in condizioni di parità con gli altri lavoratori, realizzando così una discriminazione diretta.