Molestie sessuali, una nuova sentenza

Una recente sentenza del Tribunale di Trento, la n. 15/2026, sezione lavoro, riguardante un licenziamento di una dipendente susseguente alle avances del suo datore di lavoro, offre l’occasione per affrontare alcuni profili molto attuali del diritto del lavoro: i licenziamenti ritorsivi, le molestie sul luogo di lavoro e come la legge tuteli chi subisce tali discriminazioni.

LICENZIATA DOPO AVER RIFIUTATO LE AVANCES DEL DATORE DI LAVORO

Il caso oggetto della pronuncia del Tribunale di Trento trae origine dalla condotta di un medico, legale rappresentante di una clinica privata, che aveva intrattenuto nei confronti di una propria dipendente una serie di comportamenti a connotazione personale e affettiva: messaggi reiterati, dichiarazioni sentimentali e regali di significativo valore economico (per esempio, un gioiello del valore di 14.000 euro).

La lavoratrice, non condividendo tale coinvolgimento, aveva manifestato il proprio dissenso. Successivamente, veniva licenziata per motivazioni formalmente ricondotte a questioni organizzative e a presunte irregolarità nella gestione di giorni di ferie.

All’esito dell’istruttoria, il giudice ha ritenuto tali ragioni meramente pretestuose, qualificando il provvedimento espulsivo come reazione al rifiuto delle avances.

Il licenziamento è stato quindi dichiarato nullo, in quanto discriminatorio, perché adottato in risposta all’esercizio da parte della lavoratrice del proprio diritto all’autodeterminazione affettiva e sessuale.

La decisione si inserisce in un orientamento consolidato: il rifiuto di comportamenti indesiderati a connotazione sessuale non può costituire motivo, diretto o indiretto, di trattamento deteriore né tantomeno di licenziamento.

CHE COSA SI INTENDE PER MOLESTIE SUL POSTO DI LAVORO?

Il quadro normativo di riferimento è rappresentato dal d.lgs. 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità).

L’art. 26, ai commi 1 e 2, statuisce che sono considerate come discriminazioni le molestie e le molestie sessuali, individuate quali comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante o offensivo. Il comma 2-bis del suddetto articolo, inoltre, afferma che:

“sono, altresì, considerati come discriminazione i trattamenti meno favorevoli subiti da una lavoratrice o da un lavoratore per il fatto di aver rifiutato i comportamenti di cui ai commi 1 e 2 o di esservisi sottomessi.”

La norma chiarisce, quindi, che costituisce discriminazione qualsiasi trattamento meno favorevole subito per aver rifiutato tali comportamenti o per essersi ad essi opposti.

Ne consegue che, qualora il licenziamento sia causalmente collegato al rifiuto di avances o alla manifestazione di dissenso rispetto a condotte moleste, esso assume natura discriminatoria e, in quanto tale, è affetto da nullità.

La nullità comporta l’applicazione del regime di tutela reintegratoria piena, con diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e al risarcimento del danno.

MOLESTIE SESSUALI E DISCRIMINAZIONE DI GENERE

Un profilo di particolare rilievo è rappresentato dall’impatto processuale della qualificazione delle molestie come discriminazione di genere.

Sul punto, la Corte di Cassazione, con la sentenza 15 novembre 2016, n. 23286, ha chiarito che tale equiparazione non ha soltanto valenza sostanziale, ma incide direttamente sulla disciplina dell’onere della prova.

Inquadrando le molestie sessuali nell’ambito delle discriminazioni, si applica infatti il regime probatorio speciale previsto dall’art. 40 del d.lgs. 198/2006, attuativo delle direttive europee in materia di parità di trattamento.

Ai sensi dell’art. 40 del d.lgs. 198/2006, qualora il lavoratore fornisca elementi di fatto, anche di carattere presuntivo, idonei a fondare la presunzione dell’esistenza di atti discriminatori, spetta al datore di lavoro dimostrare l’insussistenza della discriminazione.

La Cassazione ha ribadito che non è richiesto alla lavoratrice di fornire una prova piena e diretta dell’intento persecutorio. È sufficiente allegare circostanze gravi, precise e concordanti – quali la sequenza temporale, il contenuto delle comunicazioni, l’incoerenza delle motivazioni addotte – idonee a far presumere il carattere discriminatorio del provvedimento.

Una volta attivata tale presunzione, grava sul datore l’onere di provare che il licenziamento sia fondato su ragioni oggettive, estranee a finalità discriminatorie o ritorsive. Il meccanismo risponde all’esigenza di riequilibrare una situazione strutturalmente asimmetrica, nella quale la prova diretta della finalità illecita è spesso nella disponibilità esclusiva della parte datoriale.

UN FENOMENO DIFFUSO  

Il caso trentino si inserisce in un contesto più ampio. Secondo l’Indagine sulla sicurezza dei cittadini dell’Istat (2022-2023), circa il 15% delle donne tra i 15 e i 70 anni dichiara di aver subito, nel corso della propria vita lavorativa, molestie o ricatti per ottenere un impiego o un avanzamento di carriera, con incidenza ancora maggiore nelle fasce più giovani.

La scarsa propensione alla denuncia e la frequente correlazione tra rifiuto e perdita dell’opportunità lavorativa confermano la rilevanza strutturale del fenomeno e l’importanza di strumenti di tutela effettivi.

CONCLUSIONI  

L’equiparazione delle molestie sessuali alla discriminazione di genere e l’applicazione del regime probatorio attenuato rappresentano strumenti centrali per garantire una tutela effettiva della dignità e della libertà personale nel contesto lavorativo.

Ne deriva un principio chiaro: il licenziamento adottato quale reazione al dissenso rispetto a comportamenti a connotazione sessuale è nullo, e l’onere di dimostrare l’estraneità a finalità discriminatorie grava sul datore di lavoro.