Qual è Il confine tra sfera personale e organizzazione aziendale 

Trascorriamo gran parte della nostra vita sul posto di lavoro, condividendo tempi e spazi con i colleghi. È quindi fisiologico che, accanto ai rapporti professionali, possano nascere legami personali e, talvolta, vere e proprie relazioni sentimentali.

Sorge tuttavia una questione di non poco rilievo: quando una relazione amorosa tra colleghi rimane confinata nella sfera privata del lavoratore e quando, invece, può assumere rilevanza sotto il profilo giuridico o disciplinare?

L’ordinamento giuridico italiano non prevede alcuna norma che vieti, in via generale, le relazioni sentimentali tra colleghi di lavoro. In assenza di un divieto legislativo, tali rapporti non possono essere considerati illeciti né costituire, di per sé, motivo di sanzione disciplinare.

Ciò non esclude, tuttavia, che il datore di lavoro possa intervenire qualora la relazione produca effetti concreti sull’organizzazione aziendale, compromettendo principi quali imparzialità, trasparenza o corretto svolgimento dell’attività lavorativa.

Il punto centrale della questione è individuare il corretto equilibrio tra tutela della privacy del lavoratore e legittimo interesse dell’impresa.

Vita privata e libertà affettiva dei lavoratori

Le misure poste a tutela della privacy del lavoratore sono numerose e risultano disseminate in fonti normative di diverso livello e provenienza. Esse trovano fondamento nella Costituzione, sono ulteriormente specificate dallo Statuto dei lavoratori, dal Regolamento UE 2016/679 (GDPR) e sono state progressivamente precisate dall’elaborazione giurisprudenziale, tanto a livello nazionale quanto europeo.

La tutela della vita privata trova fondamento nell’art. 2 della Costituzione, che garantisce i diritti inviolabili della persona. In tale sfera rientra anche la libertà affettiva e relazionale dell’individuo, la quale non può essere compressa dal potere direttivo del datore di lavoro se non nei limiti strettamente necessari e proporzionati.

In coerenza con tali principi, lo Statuto dei lavoratori, all’art. 8, vieta al datore di lavoro di effettuare indagini, anche tramite terzi, su dati non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore; tra questi rientra indubitabilmente l’instaurazione di una relazione sentimentale o sessuale con un collega.

Il quadro normativo in materia di protezione dei dati personali consolida e rafforza ulteriormente tali principi. Il Regolamento (UE) 2016/679 include le informazioni attinenti alla sfera affettiva e sessuale tra le categorie particolari di dati personali, assoggettandole a un regime di tutela particolarmente rigoroso.

In tale prospettiva si colloca anche l’intervento dell’Autorità Garante per la protezione dei dati personali che, con provvedimento del 24 aprile 2024, ha irrogato una sanzione nei confronti di un’azienda per aver fondato un procedimento disciplinare su elementi riguardanti la vita intima di un dipendente, chiarendo che simili informazioni non possono essere legittimamente utilizzate nei confronti del lavoratore, neppure qualora siano state acquisite da fonti accessibili al pubblico.

Le indicazioni dell’Autorità ribadiscono, inoltre, l’illiceità della raccolta di dati afferenti alla sfera affettiva e relazionale e confermano che le informazioni idonee a rivelare l’orientamento sessuale o la vita privata rientrano tra i dati di cui all’art. 9 del GDPR, il cui trattamento è precluso al datore di lavoro anche in presenza del consenso dell’interessato.

La giurisprudenza, tanto nazionale quanto europea, ha costantemente chiarito che l’esistenza di una relazione personale o affettiva tra colleghi, in quanto tale, non è suscettibile di sanzione disciplinare, salvo che essa determini ricadute organizzative concrete e oggettivamente rilevanti sull’attività lavorativa.

In questa prospettiva si colloca la Corte di Cassazione che, con la sentenza
n. 6598 del 2019, ha affermato come ogni indebita ingerenza del datore di lavoro nella vita privata del dipendente si ponga in contrasto con i principi costituzionali di tutela della persona.

Sul piano sovranazionale, la Corte europea dei diritti dell’uomo, nella nota pronuncia Bărbulescu c. Romania del 2017, ha ribadito che qualsiasi forma di controllo datoriale deve essere esercitata nel rispetto del principio di proporzionalità, non potendo eccedere quanto strettamente necessario rispetto alle finalità perseguite.

Da tali arresti giurisprudenziali emerge un quadro chiaro di limiti all’esercizio del potere datoriale: il datore di lavoro non può svolgere indagini sulle relazioni personali dei dipendenti, né imporre obblighi generalizzati di comunicazione o dichiarazione della propria sfera affettiva, né, infine, interferire nella vita privata del lavoratore in assenza di una dimostrabile incidenza sull’organizzazione o sul corretto svolgimento dell’attività lavorativa.

LIMITI ALLA TUTELA DELLA PRIVACY E POLICY AZIENDALI

Tuttavia, la tutela della privacy e della libertà affettiva del lavoratore non assume carattere assoluto, incontrando specifici limiti di matrice normativa e organizzativa. 

Un primo limite è rinvenibile nei doveri gravanti sul prestatore di lavoro ai sensi degli articoli 2104 e 2105 del Codice civile, che impongono obblighi di diligenza e di fedeltà nell’esecuzione della prestazione lavorativa. Tali obblighi comportano che il lavoratore debba astenersi da condotte idonee a arrecare pregiudizio all’impresa o ad alterarne il corretto equilibrio organizzativo, dovendo orientare il proprio comportamento all’interesse del datore di lavoro. In particolare, il divieto sancito dall’art. 2105 c.c. di trattare affari in concorrenza con il datore di lavoro o di divulgare informazioni riservate assume rilievo anche con riferimento a relazioni personali che, in determinate circostanze, possano tradursi in indebite commistioni tra sfera privata e professionale, dando luogo a favoritismi, conflitti di interesse, fuoriuscite di dati riservati o, nei casi più gravi, ad abusi di potere.

Un ulteriore limite alla piena esplicazione della libertà affettiva è rappresentato dal legittimo interesse dell’impresa a prevenire, all’interno dell’organizzazione aziendale, il sorgere di situazioni suscettibili di incidere negativamente sul corretto svolgimento dell’attività lavorativa, sull’imparzialità delle decisioni datoriali e sul buon andamento dell’organizzazione. In tale prospettiva si colloca l’adozione, da parte di molte aziende, di codici etici o policy interne volte a disciplinare situazioni potenzialmente critiche. La legittimità di tali policy è subordinata al rispetto di alcuni criteri fondamentali. In primo luogo, il principio di proporzionalità, in forza del quale le misure adottate devono essere strettamente funzionali alle esigenze organizzative e non possono estendersi a un’ingerenza nella sfera privata del lavoratore. In secondo luogo, il principio di equilibrio e ragionevolezza, che impone di differenziare le situazioni in concreto: non ogni relazione personale è idonea a generare rischi per l’organizzazione aziendale. In particolare, una relazione tra colleghi di pari livello gerarchico è, di regola, priva di effetti rilevanti, mentre una relazione intercorrente tra soggetti legati da un rapporto di subordinazione può rendere necessari specifici correttivi organizzativi.

Eventuali obblighi di comunicazione possono pertanto essere previsti solo in circostanze delimitate e specifiche, quali i casi in cui la relazione coinvolga rapporti gerarchici diretti o incida su ambiti decisionali sensibili. In tali ipotesi, infatti, la relazione può essere suscettibile di generare favoritismi, influenzare valutazioni professionali, promozioni o assegnazioni di incarichi, ovvero determinare disparità, anche solo percepite, tra i colleghi.

QUANDO IL LICENZIAMENTO È LEGITTIMO IN CASO DI RELAZIONI TRA COLLEGHI? 

Un caso particolarmente significativo è rappresentato dalla sentenza del Tribunale del Lavoro di Roma del 14 marzo 2023, che ha ritenuto legittimo il licenziamento di un dipendente il quale aveva intrattenuto una relazione sentimentale con una collega appartenente al medesimo team, omettendo di darne comunicazione in violazione del codice etico aziendale e ponendo, altresì, in essere condotte pressorie finalizzate all’occultamento del rapporto.

Il giudice ha chiarito che l’obbligo di diligenza e fedeltà di cui all’art. 2105 c.c. ricomprende anche il dovere di osservare le disposizioni organizzative interne e i protocolli comportamentali adottati dal datore di lavoro, purché tali prescrizioni risultino proporzionate, ragionevoli e funzionali alla tutela dell’organizzazione aziendale e del corretto svolgimento dell’attività lavorativa.

Nel caso di specie, tuttavia, la legittimità del licenziamento non è stata fondata sulla relazione sentimentale in quanto tale, bensì sulla violazione di un preciso obbligo informativo previsto dalla policy aziendale e, soprattutto, sulla condotta ulteriore del dipendente, consistita nell’aver esercitato pressioni sulla collega affinché occultasse la gravidanza.

Alla luce di tali considerazioni, può dunque affermarsi che una relazione sentimentale in ambito lavorativo è suscettibile di rilevanza disciplinare esclusivamente laddove sussista una policy aziendale chiara e preventiva e si determini un conflitto di interessi concreto, attuale e adeguatamente dimostrabile, idoneo a incidere sull’organizzazione e sul corretto funzionamento dell’impresa.

Whistleblowing e Modelli 231: i limiti delle policy intrusive

È bene precisare che Policy aziendali eccessivamente invasive, specie se incidenti sulla sfera affettiva e privata dei lavoratori, possono esporre l’impresa a rilevanti profili di illegittimità. L’introduzione di obblighi sproporzionati, quali la dichiarazione generalizzata delle relazioni sentimentali, può infatti integrare una violazione della normativa in materia di protezione dei dati personali e legittimare l’attivazione delle tutele previste dal d.lgs. 24/2023 in materia di whistleblowing.

In tali ipotesi, il lavoratore che segnali l’adozione di misure illegittime beneficia delle garanzie di riservatezza e del divieto di ritorsione, con conseguente esposizione dell’azienda al rischio di sanzioni.

Analoghi profili critici emergono con riferimento ai Modelli di organizzazione e gestione adottati ai sensi del d.lgs. 231/2001.

Sebbene sia legittimo che tali modelli e i correlati codici etici impongano obblighi di comunicazione in relazione a legami economici o professionali idonei a generare conflitti di interesse, l’estensione di tali obblighi alla sfera sentimentale del lavoratore si espone al rischio di violare i principi di proporzionalità e minimizzazione del trattamento dei dati, come delineati dal GDPR. Un Modello 231 eccessivamente intrusivo, lungi dal rafforzare il sistema di prevenzione dei reati, può dunque rivelarsi inefficace e persino controproducente, trasformandosi in una fonte autonoma di responsabilità per l’impresa, sotto il profilo sanzionatorio e contenzioso.

RELAZIONI TRA COLLEGHI, UNA QUESTIONE PRIVATA

Le relazioni sentimentali tra colleghi si collocano, in via ordinaria, nella sfera privata del lavoratore e, in quanto tali, non sono suscettibili di divieti generalizzati né di controlli indiscriminati da parte del datore di lavoro.

L’intervento datoriale può ritenersi legittimo esclusivamente laddove tali relazioni producano ricadute oggettive sull’organizzazione aziendale, incidendo su principi quali l’imparzialità delle decisioni, la trasparenza gestionale e il clima di fiducia all’interno dell’impresa.

Il rapporto di lavoro si fonda, infatti, su un equilibrio di obblighi reciproci: da un lato, il datore di lavoro è tenuto a salvaguardare la personalità, la dignità e la riservatezza del dipendente; dall’altro, il lavoratore deve conformare la propria condotta agli interessi dell’impresa, nel rispetto dei doveri di diligenza e lealtà. In tale contesto, la risposta dell’ordinamento non può essere individuata nel divieto delle relazioni personali, bensì in una ponderazione ragionevole tra diritti fondamentali della persona ed esigenze organizzative dell’azienda.

Non è, dunque, la relazione in sé a rilevare giuridicamente, ma l’eventuale incidenza che essa può avere sull’assetto organizzativo e decisionale dell’impresa. Le misure adottabili in presenza di un conflitto concreto devono, pertanto, intervenire sull’organizzazione del lavoro e non assumere carattere punitivo nei confronti dei soggetti coinvolti, dovendo essere improntate ai criteri di proporzionalità e finalizzate alla neutralizzazione del rischio, non alla repressione della sfera affettiva.

In definitiva, il diritto del lavoro e la giurisprudenza non giudicano né sanzionano i sentimenti, ma perseguono l’obiettivo di garantire la correttezza dell’organizzazione aziendale, il principio di non discriminazione e la trasparenza nella gestione delle risorse umane. Ne consegue che un provvedimento espulsivo fondato sulla mera esistenza di una relazione sentimentale tra colleghi, o sulla sua mancata comunicazione, risulterebbe con ogni probabilità illegittimo, in quanto lesivo del diritto alla vita privata e alla dignità del lavoratore.