che COSA SI INTENDE PER DEMANSIONAMENTO? 

Il demansionamento non è solo un problema di “mansioni sbagliate”: si tratta di una lesione alla professionalità e, nei casi più gravi, alla stessa dignità del lavoratore, che può produrre effetti duraturi sulla carriera e sulle prospettive di ricollocazione. La recente ordinanza della Corte di Cassazione n. 1195 del 20 gennaio 2026 offre un quadro particolarmente chiaro dei criteri da utilizzare per accertare il danno e per quantificarlo, valorizzando, accanto allo svuotamento professionale, la dimensione relazionale e la “visibilità esterna” della perdita di ruolo.

Cosa dice l’articolo 2103?

L’art. 2103 c.c. vieta al datore di assegnare il lavoratore a mansioni inferiori rispetto a quelle per le quali è stato assunto o a quelle successivamente acquisite, salvo le ipotesi specifiche di jus variandi previste dalla legge. Ciò significa che il mutamento di mansioni non può tradursi in un arretramento qualitativo del bagaglio professionale, né in uno svuotamento delle responsabilità che snaturi il profilo del lavoratore all’interno dell’organizzazione.

La Cassazione ha chiarito ormai da tempo che l’equivalenza delle mansioni va verificata “in concreto”, valorizzando il contenuto effettivo delle attività svolte e non il solo inquadramento formale o il livello contrattuale di appartenenza. In altre parole, non è sufficiente che il livello sulla carta resti invariato: se le nuove mansioni non consentono di utilizzare e sviluppare le competenze acquisite, sussiste demansionamento, con conseguente responsabilità datoriale.

La prova del danno 

Uno dei punti più delicati riguarda il risarcimento del danno da demansionamento. La giurisprudenza di legittimità, dopo un’evoluzione non sempre lineare, ha definitivamente escluso che il danno possa ritenersi “in re ipsa”, cioè automaticamente insito nella sola violazione dell’art. 2103 c.c. Non basta quindi dimostrare il demansionamento perché il risarcimento scatti in automatico: il lavoratore deve allegare e provare il pregiudizio subito.

Questo non significa, tuttavia, che sia necessaria una prova analitica e contabile del danno. La Cassazione ha precisato che il danno può essere dimostrato anche tramite presunzioni semplici, valorizzando elementi oggettivi quali la durata della dequalificazione, la complessità delle mansioni originarie, il livello di specializzazione perduto, l’impatto sulle prospettive di carriera e sulla reputazione professionale interna ed esterna. In presenza di tali indici, il giudice può procedere a una liquidazione equitativa, purché sorretta da una motivazione logico-giuridica coerente.

Il caso deciso con l’ordinanza n. 1195/2026

L’ordinanza n. 1195/2026 nasce da una vicenda particolarmente significativa nel settore creditizio. Il ricorrente era inquadrato come quadro direttivo di terzo livello presso una grande banca, con responsabilità iniziale sull’ufficio recupero crediti di più regioni (Emilia-Romagna, Marche e Triveneto), ruolo che implicava autonomia gestionale e poteri di coordinamento del personale.

Nel tempo, il lavoratore era stato progressivamente spostato a mansioni di tipo diverso: prima come team manager in un centro recupero crediti, poi come “progettista formazione”, quindi “specialista rischi HR” e, infine, addetto principalmente ad attività connesse al sistema di customer advocacy, con funzioni di tipo esecutivo e standardizzato. Secondo il lavoratore, tali spostamenti avevano determinato un vero e proprio svuotamento delle sue prerogative direttive, traducendosi in una dequalificazione complessiva della posizione.

Il principio della “visibilità” del demansionamento

La Suprema Corte, nell’ordinanza in parola, ha valorizzato un profilo di grande interesse: la “visibilità” del demansionamento, intesa come percezione esterna e interna (nei confronti dei colleghi e dell’ambiente professionale) della perdita di ruolo del lavoratore. Non si tratta, dunque, solo di verificare se le nuove mansioni siano tecnicamente inferiori, ma anche di cogliere come il cambiamento venga vissuto e percepito all’interno dell’organizzazione.

Nel caso esaminato, il lavoratore aveva progressivamente perso poteri di coordinamento, controllo e decisione, venendo assegnato a compiti essenzialmente esecutivi, nonostante la qualifica di quadro direttivo; ciò lo aveva posto, nel concreto, in una posizione deteriore rispetto ai colleghi di pari livello che continuavano a esercitare funzioni direttive. La Corte ha sottolineato che questa perdita di visibilità e di autorevolezza nel contesto aziendale costituisce un indice significativo di lesione della dignità professionale, idoneo a fondare il riconoscimento del danno.

Danno patrimoniale, danno non patrimoniale e perdita di chance

La pronuncia in esame si colloca in un filone giurisprudenziale che ammette, in ipotesi di demansionamento, tanto il risarcimento del danno patrimoniale quanto quello non patrimoniale. Il danno patrimoniale può consistere, ad esempio, nella perdita o riduzione di opportunità di avanzamento, nel minor accesso a percorsi formativi di alto profilo, nella diminuzione della spendibilità della qualifica sul mercato del lavoro o in minori guadagni futuri ragionevolmente prevedibili.

La perdita di chance, in particolare, richiede che il lavoratore alleghi fatti concreti idonei a dimostrare che, senza il demansionamento, avrebbe avuto realistiche possibilità di progressione di carriera o di miglioramento retributivo; non è sufficiente, secondo la Cassazione, la mera allegazione del demansionamento per considerare automaticamente provata anche la perdita di chance. Il danno non patrimoniale, invece, attiene alla lesione di diritti della persona di rilievo costituzionale – come la dignità, l’identità professionale, l’equilibrio psico-fisico – e può essere riconosciuto quando la dequalificazione si presenti grave, reiterata e idonea a incidere in modo apprezzabile sulla vita personale e relazionale del lavoratore.

Il ruolo centrale della “visibilità esterna” nella quantificazione

Uno dei contributi più innovativi dell’ordinanza n. 1195/2026 è l’aver sottolineato che la visibilità del demansionamento costituisce un fattore autonomo di aggravamento del danno, soprattutto quando la perdita di potere e di responsabilità risulta evidente ai colleghi, ai superiori e, in generale, all’ambiente di lavoro. La Corte evidenzia che la posizione di chi, da referente di un’area e coordinatore di risorse, viene collocato in un ruolo meramente esecutivo, è oggettivamente diversa da quella di chi svolge da sempre mansioni esecutive, proprio perché la perdita di status si misura anche nel confronto con il passato.

Tale visibilità esterna rende più intensa la mortificazione della dignità professionale, esponendo il lavoratore al rischio di isolamento, svalutazione e perdita di credibilità all’interno dell’organizzazione. Per questo motivo, la “visibilità del demansionamento” è stata espressamente valorizzata dalla Cassazione come indice significativo nella valutazione complessiva del danno, accanto alla durata della condotta e allo svuotamento delle mansioni.