Un Chiarimento sulle testimonianze Interne In Caso Di Licenziamento 

Con la sentenza n. 2711 del 1° luglio 2024, la Corte d’Appello di Napoli ha affrontato un caso di licenziamento per motivi economici e organizzativi (il cosiddetto “giustificato motivo oggettivo”), affermando un principio fondamentale: non bastano le sole testimonianze dei colleghi per dimostrare la reale necessità del licenziamento; servono prove concrete e documenti attendibili.

La vicenda 

Una dipendente di un’agenzia assicurativa era stata licenziata nel 2019 perché, secondo l’azienda, l’attività stava calando e non era più possibile mantenerla in organico. Il Tribunale di Nola aveva confermato il licenziamento, ritenendo sufficienti le dichiarazioni di alcuni colleghi che parlavano genericamente di una riduzione del lavoro.

La lavoratrice ha fatto ricorso in appello, sostenendo che l’azienda non aveva prodotto bilanci o altri documenti aggiornati per dimostrare il calo di fatturato, che non era stato spiegato perché proprio lei fosse stata scelta per il licenziamento, nonostante avesse più anzianità rispetto ad altre colleghe, e che il datore di lavoro non aveva provato di aver valutato un suo eventuale ricollocamento in altre mansioni.

La Corte d’Appello ha accolto il ricorso e ha dichiarato illegittimo il licenziamento, ordinando che la dipendente fosse reintegrata nel posto di lavoro e risarcita con dodici mensilità di retribuzione.

I Giudici d’appello hanno infatti sottolineato che, anche dopo le modifiche legislative degli ultimi anni, spetta sempre al datore di lavoro dimostrare con prove concrete le ragioni economiche del licenziamento e che questa scelta deve essere l’ultima soluzione, da adottare solo quando non esistono possibilità di ricollocare il dipendente all’interno dell’azienda.

Come si deve scegliere chi licenziare?

La sentenza in esame conferma un importante principio consolidato nella giurisprudenza: anche nei licenziamenti individuali per motivi economici, il datore di lavoro non ha piena libertà di decidere chi licenziare. Deve rispettare criteri di correttezza e buona fede, simili a quelli previsti nei licenziamenti collettivi e, in particolare:

• considerare l’anzianità di servizio;
• valutare la fungibilità delle mansioni (cioè se i lavoratori svolgono attività simili o intercambiabili);
• tener conto, quando possibile, di esigenze sociali come il carico familiare.

Inoltre, prima di procedere al licenziamento, l’azienda deve verificare se il lavoratore può essere ricollocato in un’altra posizione, anche con un inquadramento inferiore. Questo obbligo, chiamato repechage, serve a rendere il licenziamento davvero una misura estrema.

Nel caso esaminato, la società non aveva fornito alcuna prova a riguardo, nonostante la lavoratrice avesse indicato colleghe con minore anzianità e mansioni simili. Era dunque emerso che non era stata svolta nessuna verifica sulla possibilità di adibirla ad altre funzioni.

Perché non bastano le testimonianze dei colleghi? 

Inoltre, la Corte ha ritenuto insufficienti le prove basate solo su dichiarazioni di dipendenti dell’azienda. Secondo i giudici, queste testimonianze non hanno il necessario grado di oggettività, perché provengono da persone che lavorano per lo stesso datore e non forniscono dati concreti e misurabili.

La decisione – in modo innovativo – afferma che il datore di lavoro deve produrre documenti verificabili (come bilanci recenti, prospetti contabili, dati sull’andamento del fatturato) che dimostrino l’effettiva necessità del licenziamento. Dichiarazioni generiche di testimoni interni all’azienda  non bastano a giustificare un provvedimento così grave.

Tale principio ha una inequivoca portata innovativa: in passato, le testimonianze interne potevano avere un peso maggiore nei processi di lavoro anche in tali ipotesi. Oggi, la Corte richiede elementi concreti e verificabili, riducendo il rischio che un licenziamento venga convalidato solo sulla base della versione fornita dal datore. In questo modo si tutela il lavoratore, che non ha accesso diretto ai dati economici dell’azienda, e si assicura un controllo più rigoroso sulle reali motivazioni del recesso.

Conclusioni

La sentenza della Corte d’Appello di Napoli è un chiaro avvertimento: un licenziamento per ragioni economiche deve essere basato su prove solide e trasparenti. Il datore di lavoro deve spiegare e dimostrare chiaramente perché è costretto a licenziare e dimostrare di aver valutato tutte le alternative, inclusa la ricollocazione interna. Se queste condizioni non vengono rispettate, il licenziamento è illegittimo e il lavoratore ha diritto alla reintegrazione e a un adeguato risarcimento.