Al lavoratore è riconosciuto il diritto irrinunciabile a “ferie annuali retribuite” al fine di consentirgli il recupero delle energie e la realizzazione di esigenze anche ricreative personale e familiari. 

Il diritto alle ferie è disciplinato dall’art. 2109 c.c. e sancito dall’’articolo 36 della Costituzione italiana in cui si specifica che “il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunciarvi”.

 Il decreto legislativo numero 66/2003, oltre a stabilire riposi settimanali e pause giornaliere, organizza alcuni degli aspetti più importanti del diritto alle ferie annuali. In questo decreto si stabilisce che:

• La durata minima delle ferie è fissata in quattro settimane, ma i contratti collettivi possono estendere tale periodo, prevedendo un regime di maggior favore, non potendo, però, ridurlo;

   

• Questo periodo minimo di quattro settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro;

   

• I contratti collettivi integrano le previsioni di legge, stabilendo la durata e le modalità di fruizione del periodo di ferie.

Le ferie annuali obbligatorie maturano in maniera progressiva, ciò significa che il numero di giorni di ferie obbligatorie che spettano al lavoratore viene calcolato in base ai giorni in cui esso lavora nel corso dell’anno.

Cosa Sono Le Ferie Forzate? 

In linea generale, le ferie vengono concordate tra lavoratore e datore di lavoro sulla base delle esigenze dell’azienda, contemperate, però, dalle necessità del dipendente, al fine di individuare periodi  adeguati per entrambi e che permettano il concreto godimento del diritto al riposo.

In alcuni casi, però, è lo stesso datore di lavoro ad imporre un periodo di ferie forzate, ovvero un periodo di riposo che quest’ultimo decide di far fruire ai dipendenti, anche senza il loro esplicito consenso.

Normalmente il datore non può imporre delle ferie forzate, specialmente senza preavviso, difatti, costringere i lavoratori a prendere ferie va contro le regolamentazioni normative, ma esistono particolari circostanze per cui il datore è autorizzato a imporre periodi di ferie.

Quando il datore di lavoro può imporre le ferie? 

Una serie di specifiche circostanze legittimano il datore a ricorrere all’istituto delle ferie forzare, quali:

• La chiusura dell’azienda a causa di ristrutturazioni o interventi strutturali necessari e improrogabili;
• Cause di forza maggiore;
• La chiusura della società ordinata dalla pubblica autorità;
• La chiusura per ferie obbligatorie nei periodi di ponte intorno alle festività di Natale, Capodanno ecc.;
• Blocco dell’attività per cali di lavoro (al fine di evitare il ricorso agli ammortizzatori sociali, come la Cassa Integrazione).

Ovviamente, da quanto detto, si può comprendere che i motivi che possono giustificare ferie forzate devono essere dettati da esigenze aziendali oggettive. In queste situazioni, la legittimità della scelta del datore si fonda su una necessità aziendale oppure su norme relative alla chiusura aziendale nel corso di specifici periodi festivi.

Quando il datore di lavoro non può imporre le ferie?

Al contrario, il datore non può imporre al dipendente ferie forzate in base a motivi soggettivi: le ragioni del riposo forzato non devono riguardare la persona del lavoratore (ad esempio, il rendimento, le competenze o la condotta del dipendente), né devono essere collegati alla discrezionalità del datore.

In conclusione, al di là di queste specifiche situazioni, per il datore è vietato obbligare il lavoratore a usufruire di ferie forzate. Ciò vuol dire che il lavoratore potrà contestare la scelta del datore di disporre le ferie forzate se, ad esempio, mancano ragioni organizzative.

L’ordinanza della Cassazione sulle ferie forzate

Sul tema, si è espressa la Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 24977/2022, che ha confermato le pronunce in primo grado e in appello in riferimento ad una controversia tra datore di lavoro – che ha unilateralmente stabilito per tutto il personale la fruizione delle ferie residue – e alcuni dipendenti che hanno sostenuto l’illegittimità di tale comportamento aziendale e hanno richiesto il risarcimento dei danni.

Il Giudice d’Appello, così come il Tribunale in primo grado, ha dichiarato l’illegittimità della condotta della Società, condannandola a ripristinare il monte ferie decurtato. 

La Cassazione ha riassunto le ragioni specificando come “Il giudice di Appello ha ritenuto che le modalità di collocazione in ferie del lavoratore e la sua comunicazione devono essere tali da consentirgli di organizzarsi per fruirne in concreto nel periodo di riposo determinato unilateralmente dal datore di lavoro”. 

La Suprema Corte ha inoltre aggiunto che “Il potere di determinare il periodo di fruizione delle ferie deve tenere conto degli interessi del lavoratore. Deve risultare utile alle esigenze dell’impresa ma non vessatorio nei riguardi del lavoratore, delle cui legittime esigenze deve tenere conto, comunicando, inoltre, il periodo unilateralmente stabilito per la fruizione così da consentire una loro proficua organizzazione”.