Diritti Dei Lavoratori In Caso di Distacco

 

Quali sono i diritti dei lavoratori in caso di Distacco?

Diritti dei lavoratori in caso di Distacco

Nel precedente articolo abbiamo introdotto il tema del distacco dei lavoratori e quali siano i limiti del suo utilizzo da parte dell’azienda. In questo articolo vedremo nel dettaglio quali siano i diritti dei lavoratori distaccati.

Stesse condizioni lavorative

Bisogna dire da subito che il trattamento giuridico del lavoratore distaccato, di per sé, non può rappresentare un peggioramento delle condizioni di lavoro: al lavoratore distaccato, infatti, spettano gli stessi diritti dei lavoratori che continuano a prestare la propria attività lavorativa per il datore di lavoro originario.

Ciò che cambia, invece, è la ripartizione degli obblighi e dei poteri datoriali tra distaccante e distaccatario.

Trattamento economico in caso di distacco

Quanto al trattamento economico, gli obblighi retributivi, previdenziali e assicurativi nei confronti dei lavoratori distaccati permangono in capo al datore di lavoro distaccante, titolare del rapporto giuridico. Quest’ultimo dovrà garantire ai lavoratori distaccati il versamento delle retribuzioni e degli emolumenti contributivi, di regola, in misura non inferiore a quella a essi già spettante.

Le spese sostenute dal distaccante per retribuzioni e contributi durante il periodo del distacco possono essere rimborsate dal distaccatario, che si avvale delle prestazioni dei lavoratori distaccati. Tuttavia, tale rimborso non può superare i costi effettivi: in altre parole, il distaccante non può ottenere un utile economico da questa operazione, configurandosi altrimenti un’ipotesi di somministrazione di lavoro tendenzialmente illecita.

Il luogo di lavoro è, in linea di massima, ininfluente ai fini del distacco. Il Ministero del Lavoro ha infatti chiarito che è senz’altro ammissibile lo svolgimento del distacco presso un luogo diverso dalla sede legale del distaccatario (ad es. trasporto, manutenzione d’impianti, controllo di sistemi informatici, eventuali prestazioni di natura intellettuale, etc.). Viene tuttavia osservato che la prestazione del lavoratore presso una sede di lavoro diversa da quella del distaccatario costituisce un elemento di fatto della prestazione che potrà eventualmente essere valutato, unitamente agli altri, per verificare l’effettiva sussistenza dei requisiti di legittimità e l’assenza di condotte elusive della disciplina in materia di distacco.

A ciò aggiungasi che qualora il distacco comporti il trasferimento presso un’unità produttiva distante più di 50 km dalla precedente sede, è indispensabile che sussistano – unitamente alle condizioni previste per il distacco  comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.

Potere disciplinare in caso di distacco

Anche il potere disciplinare è esercitato dal datore di lavoro distaccante. Tuttavia, poiché quest’ultimo non può avere conoscenza diretta del comportamento del lavoratore durante lo svolgimento della prestazione lavorativa, sarà informato dal distaccatario di eventuali comportamenti rilevanti sul piano disciplinare, così da avviare eventuali iniziative disciplinari.

Si ritiene inoltre che, anche in difetto di procedimento disciplinare, il distaccatario potrebbe inibire l’accesso alla propria sede al lavoratore in presenza di valide ragioni, qualora quest’ultimo abbia tenuto condotte particolarmente gravi e/o pericolose.

Infine, anche se nella prassi avviene solo raramente, il distaccante può delegare l’esercizio del potere disciplinare al distaccatario attraverso un accordo interaziendale.

 

 

Quale codice disciplinare deve rispettare il lavoratore distaccato?

Distaccante e distaccato potrebbero adottare codici disciplinari diversi, sia in ragione dell’applicazione di C.C.N.L. diversi sia alla luce delle specifiche caratteristiche aziendali, che potrebbero richiedere norme protettive di diverso tipo.

Poiché la legge non chiarisce, in questi casi, quale sia la normativa disciplinare applicabile al lavoratore distaccato, si pone spesso nella prassi il problema di individuarla a livello interpretativo.


In linea di massima, non essendosi interrotto il vincolo contrattuale con il distaccante, è difficile escludere la rilevanza della normativa disciplinare vigente presso lo stesso.


D’altro canto, in molti casi la normativa disciplinare è finalizzata al migliore e più sicuro svolgimento dell’attività lavorativa nel contesto specifico: si pensi ad esempio a un lavoratore distaccato in ambienti di lavoro caratterizzati da particolari divieti funzionali alla sicurezza (ad es. divieto di fumare).


In queste ipotesi, l’adeguata informativa al lavoratore di queste differenti regole disciplinari dovrebbe poter comportare un obbligo di rispetto.

Salute e sicurezza in caso di distacco

Gli obblighi in materia di salute e sicurezza, invece, gravano principalmente sul distaccatario, in quanto diretto utilizzatore; il distaccante, quale titolare del rapporto giuridico, non è comunque esente da questi doveri.

Spetta infatti al datore di lavoro distaccante informare e formare il lavoratore sui rischi tipici generalmente connessi allo svolgimento delle mansioni per le quali egli viene distaccato.

Rimangono invece a carico del distaccatario tutti gli altri obblighi, inclusa – come chiarito dal Ministero del Lavoro – la sorveglianza sanitaria.

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