chE COSA SI INTENDE PER caregiver? 

La figura del caregiver familiare è stata formalmente riconosciuta dal legislatore all’art. 1 comma 255 della l. n. 205/2017, che la definisce come la persona che si prende cura, in maniera gratuita e continuativa, di un familiare – entro il terzo grado o affine – non autosufficiente a causa di malattia, infermità o disabilità, anche croniche o degenerative. Data la peculiare situazione del caregiver, allo stesso sono riconosciute, dalla normativa nazionale specifiche tutele, tra cui alcune in materia di diritto del lavoro.

QUALI SONO LE TUTELE PREVISTE PER I LAVORATORI CAREGIVER?

Il legislatore italiano ha previsto diverse cautele in ambito lavorativo a favore della figura del caregiver. In particolare, l’art. 33 della legge n. 104/1992 e l’art. 42 del d.lgs. n. 151/2001 disciplinano i permessi e i congedi riconosciuti a tali soggetti, includendo sia permessi retribuiti sia la possibilità di fruire di congedi straordinari retribuiti fino a un massimo di due anni nell’arco della vita lavorativa per ciascuna persona bisognosa di assistenza.

Lo stesso art. 33 della legge n. 104/1992 prevede, inoltre, che il lavoratore caregiver abbia diritto, ove possibile, a scegliere la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona assistita e non possa essere trasferito senza il proprio consenso.

Infine, l’art. 56 del d.lgs. n. 151/2001 stabilisce che, al termine del periodo di congedo, il lavoratore in questione abbia diritto alla conservazione del posto di lavoro e al reinserimento nella medesima posizione lavorativa.

LA VICENDA GIUDIZIARIA

La Corte di Cassazione si è di recente pronunciata sul tema con la sentenza n. 9104 del 10 aprile 2026, in tema di discriminazioni fondate sulla disabilità.

Nel caso in analisi una lavoratrice della ditta ATAC Spa aveva presentato ricorso nel 2019 presso il Tribunale di Roma sostenendo il carattere discriminatorio della condotta della Società che le aveva più volte negato l’assegnazione di un turno fisso di mattina, compatibile con le esigenze del figlio minore affetto da disabilità.

Il Tribunale di Roma aveva respinto la richiesta asserendo che le norme antidiscriminatorie in materia tutelassero direttamente la persona portatrice di disabilità e che, pertanto, la lavoratrice non fosse legittimata ad agire in giudizio.

La lavoratrice aveva allora proposto impugnazione della sentenza presso la Corte d’Appello, ma la domanda, sebbene dichiarata ammissibile, era stata rigettata nel merito, in quanto la Corte riteneva non fosse dimostrabile la condotta discriminatoria, osservando che l’azienda aveva già concesso alla lavoratrice alcune agevolazioni.

La lavoratrice caregiver ha dunque presentato ricorso in Cassazione, la quale ha sospeso il giudizio rimettendo la questione alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea, la quale si è pronunciata con la sentenza C-38/2024.

CHE COSA HA STABILITO LA CORTE DI GIUSTIZIA DELL’UNIONE EUROPEA SUI CAREGIVER

In tale storica pronuncia, la Corte di Giustizia ha stabilito che il divieto di discriminazione indiretta non può intendersi circoscritto ai soli lavoratori disabili, ma debba essere esteso anche ad un lavoratore caregiver qualora egli subisca uno svantaggio sul luogo di lavoro a seguito delle esigenze di cura del familiare non autonomo.

In tali casi, inoltre, il datore di lavoro è tenuto ad adottare soluzioni ragionevoli al fine di garantire il principio di uguaglianza ed evitare discriminazioni, seppur indirette, nella misura in cui tali rimedi siano adeguati alle circostanze concrete e in quella in cui gli stessi non comportino un onere sproporzionato.

LA DECISIONE DELL CORTE DI CASSAZIONE SUI CAREGIVER

A seguito dell’analisi interpretativa della Corte di Giustizia dell’Unione Europea, la Corte di Cassazione ha cassato con rinvio alla Corte di Appello, affermando il principio di diritto sulla base del quale che costituisce discriminazione indiretta del datore di lavoro la mancata adozione di soluzioni ragionevoli, ai sensi dell’art. 5 della direttiva 2000/78/CE, che consentano al lavoratore caregiver di fornire assistenza necessaria al soggetto bisognoso di cure.

Costituisce, inoltre, discriminazione indiretta il comportamento del medesimo datore di lavoro il quale, al fine di risolvere le difficoltà di proseguire la vita lavorativa prospettate dal caregiver come conseguenza degli obblighi di assistenza su di lui gravanti, adotti per un periodo di tempo irragionevolmente lungo provvedimenti di natura provvisoria e non definitiva, così come il comportamento del datore di lavoro che metta sullo stesso piano lavoratori con specificità diverse.

Ultimo ma non meno importante, costituisce discriminazione indiretta anche il comportamento omissivo del medesimo datore di lavoro che non assuma provvedimenti in ordine alla richiesta del caregiver di essere eventualmente adibito anche a mansioni inferiori al fine di risolvere le difficoltà di proseguire la vita lavorativa prospettate dal medesimo caregiver come conseguenza degli obblighi di assistenza dei quali è onerato.

Con la pronuncia in esame, la Suprema Corte, stabilisce importanti principi a tutela del lavoratore caregiver. Dalle disposizioni della Corte deriva il consolidamento del principio di eguaglianza, che stabilisce come non sia sufficiente una mera uguaglianza formale, ma sia necessario che il datore di lavoro si attivi concretamente per evitare che le esigenze di cura si traducano in uno svantaggio ingiustificato sul piano lavorativo.

In questo modo, la Cassazione valorizza il ruolo del caregiver, rafforzando l’idea di un sistema di tutele che tenga conto delle reali condizioni di vita del lavoratore.