due dipendenti che svolgono mansioni analoghe possano legittimamente percepire stipendi diversi?

La recente ordinanza della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, n. 17008 del 25 giugno 2025, offre un importante chiarimento sul tema della parità salariale all’interno dei luoghi di lavoro, affrontando la seguente questione: due dipendenti che svolgono mansioni analoghe possano legittimamente percepire stipendi diversi?

Il tema è di particolare attualità, anche alla luce delle nuove normative europee sulla trasparenza retributiva e sulla parità salariale, recepite in Italia nel 2025.

Il caso prende avvio dal ricorso di un dipendente che lamentava di aver svolto, per un lungo periodo, mansioni di livello superiore rispetto all’inquadramento contrattuale riconosciutogli dall’azienda. Il lavoratore sosteneva, inoltre, di aver ricevuto una retribuzione inferiore rispetto a quella di colleghi che ricoprivano ruoli analoghi e chiedeva, pertanto, il riconoscimento di un livello superiore, il pagamento delle differenze retributive e il risarcimento dei danni professionali e non patrimoniali.

Sia il Tribunale che la Corte d’Appello avevano respinto le sue domande, rilevando che il ricorrente non aveva fornito prova sufficiente della riconducibilità delle mansioni effettivamente svolte alla qualifica superiore rivendicata. La Cassazione ha confermato tale decisione, sottolineando alcuni principi fondamentali del diritto del lavoro italiano.

Mansioni, Qualifica e Retribuzione: non sempre coincidono

La Suprema Corte ha ricordato che non esiste un diritto automatico a percepire lo stesso trattamento economico di un collega che svolge attività simili. Come si legge nell’ordinanza, infatti:

“nel nostro ordinamento non esiste un principio che imponga al datore di lavoro […] di garantire parità di retribuzione e/o di inquadramento a tutti i lavoratori svolgenti le medesime mansioni, posto che l’art. 36 Cost. si limita a stabilire il principio di sufficienza ed adeguatezza della retribuzione prescindendo da ogni comparazione intersoggettiva”.

La retribuzione, dunque, deve essere “congrua” e conforme al contratto collettivo applicato, ma non necessariamente identica per tutti coloro che svolgono compiti simili. Differenze salariali possono infatti dipendere da criteri legittimi quali:

• l’anzianità,
• l’esperienza e la professionalità acquisita,
• la valutazione individuale del rendimento,
• trattamenti economici premiali o aziendali.

Ciò che conta, secondo la Cassazione, è che tali differenze non siano discriminatorie, cioè non basate su ragioni vietate dalla legge (sesso, età, orientamento politico, appartenenza sindacale, religione, ecc.).

L’obbligo della prova è sul lavoratore

La Corte ha inoltre ribadito il principio secondo il quale il lavoratore che rivendica una qualifica superiore deve provare:

1. quali mansioni ha svolto concretamente;
2. a quale profilo contrattuale esse corrispondono;
3. perché tali mansioni debbano condurre a un diverso inquadramento.

In particolare, la decisione richiama il c.d. giudizio trifasico, secondo cui l’inquadramento va determinato:

1. accertando le attività svolte,
2. individuando le declaratorie contrattuali,
3. confrontando le prime con le seconde.

Come ricorda la sentenza:

“La mera circostanza che determinate mansioni siano state in precedenza affidate a dipendenti cui il datore di lavoro riconosceva una qualifica superiore è del tutto irrilevante”.

Non basta, quindi, dimostrare che un collega guadagna di più o ha un livello diverso per ottenere automaticamente lo stesso trattamento.

Il contesto europeo: verso maggiore trasparenza salariale

Nel 2025 l’Italia ha recepito la Direttiva UE 2023/970, introducendo strumenti volti a favorire la trasparenza retributiva e la parità salariale, in particolare tra uomini e donne. Tra le novità introdotte:

• Obbligo per le aziende di fornire informazioni sulle fasce retributive al momento dell’assunzione;
• Diritto dei lavoratori di accedere ai dati retributivi medi per categoria;
• Sanzioni in caso di discriminazioni salariali accertate;
• Alleggerimento dell’onere della prova in giudizio nei casi di disparità di genere.

Tuttavia, anche questo nuovo quadro non elimina il principio affermato dalla Cassazione: le differenze salariali sono ammissibili, purché giustificate e non discriminatorie.

Conclusioni

La sentenza n. 17008/2025 della Cassazione segna un importante punto di riferimento per imprese, consulenti e lavoratori. Essa conferma che:

• la retribuzione può variare tra colleghi che svolgono mansioni simili;
• l’uguaglianza salariale non è un principio assoluto nei rapporti di lavoro privato;
• il lavoratore che rivendica un trattamento superiore deve dimostrare rigorosamente la corrispondenza tra mansioni svolte e qualifica richiesta;
• la disparità è illegittima solo quando ha carattere discriminatorio o viola il principio di adeguatezza della retribuzione previsto dall’art. 36 Cost.

In un mercato del lavoro in continua evoluzione, la trasparenza e la corretta valutazione delle professionalità rimangono fondamentali per prevenire conflitti e garantire rapporti equilibrati all’interno delle organizzazioni.